對領導者來說，這是一個充滿挑戰的時期。在公共部門，高級行政人員服務(SES) 的成員與非營利組織和私營部門的同行面臨許多相同的問題，包括2013 年麥肯錫公司報告中提到的即將到來的人才流失，這是由職業退休浪潮造成的未來幾年的公務員。
這不僅需要關注現任政府領導人的發展，還需要關注那些即將晉升的人。在最近發布的資訊圖中，MBA@UNC、北卡羅來納大學凱南-弗拉格勒商學院的線上 MBA 課程和北卡羅來納大學高階主管發展中心引用了許多與領導和發展他人相關的數據點，這也是五項高階主管核心資格(ECQ)之一由人事管理辦公室 (OPM) 確定。在這裡，我們將看看這對於改變公共部門高階主管發展方向意味著什麼。
ECQ 2：領導人才
這五個 ECQ 被確定為“需要建立聯邦企業文化，以推動結果、服務客戶並在組織內部和外部建立成功的團隊”，並且每個 ECQ 的能力被認為是 SES 成功績效的關鍵。
正如 ECQ 2 的定義中所述：「這個核心資格涉及領導人們實現組織願景、使命和目標的能力。 ECQ 的本質是能夠提供一個包容性的工作場所，促進他人的發展，促進合作和團隊合作，並支持建設性地解決衝突。
這種「促進他人的發展」對於確定下一代領導者（其中許多人將是千禧世代）並幫助他們為未來幾年擔任領導角色做好準備至關重要。這是 SES 現有成員的一項重要責任，並強調不僅需要專注於自身管理技能的發展，還需要專注於未來 SES 成員的管理技能。
深化領導班子
聯邦政府是預計將面臨最嚴重的人才流失的六個知識密集型 阿富汗電話 行業之一。在麥肯錫公司的報告中，作者指出需要改變公共部門高階主管發展的方向，以幫助深化那些有能力在未來幾年發揮領導作用的人員的團隊：
「由於沒有一個負責整個政府人才發展的中央機構，每個機構都制定了自己的方法來管理嶄露頭角的高階主管人才，其中一些方法比其他方法更全面。大多數機構都有人才管道的組成部分，但這些組成部分通常不會整合到有凝聚力的人才策略中。我們發現，高級機構領導者、最高政治和職業領導者對 SES 識別、培養、招聘和選拔人才的重視不夠。
作者建議採取以下四個步驟來幫助您深化組織中的領導：
定義領導需求。參與勞動力規劃，評估技能、能力和經驗方面的差距，並利用領導力評估來識別具有高潛力的個人，並為他們提供成長機會。
建立未來領導者的管道。一旦確定了高潛力的 SES 候選人，就開始透過正式培訓計劃、在職經驗以及來自同行和導師的各種其他學習機會來建立強大的管道。此外，一定要超越組織的界限——從私營和非營利部門以及其他政府機構尋找人才。
從候選人庫中招募和選擇。簡化招募流程，幫助擴大候選人庫，採取的策略包括使職缺公告更加針對機構以及接受初次申請的履歷等。
評估並持續改善領導力發展計畫。使用 SES 效能數據作為實現此目的的一種方法。
儘管在當今不斷變化的商業環境中，任何部門的領導力都面臨著各種各樣的挑戰，但那些調整了