在过去 15 年中，竞争性服务职位使用竞争性审查招聘机构 (CEHA) 的频率从高于所有其他招聘机构的使用率总和下降到 25% 到 30%。招聘经理对 CEHA 流程的不满在于，它需要太长时间才能找到优秀的候选人，或者找到的候选人素质较差。人力资源员工和招聘人员采用的 CEHA 流程不够灵活，无法吸引和选出最优秀的人才——通常需要长达 12 个月才能填补专家的空缺，而填补行政职位的空缺则需要大约六个月的时间。出于沮丧，招聘经理经常被迫用承包商来填补空缺，这会增加机构预算。尽管至少有另外两个招聘机构专门招聘退伍军人，而退伍军人仅占总人口的 1%，但如今超过 35% 的 CEHA 职位都提供给退伍军人和其他符合优先条件的候选人。*
尽管已经有很多文章讨论了这一现象的原因，尽管已经进行了改革，但联邦招聘仍然没有改善。但与几乎所有其他分析不同，这份白皮书发现，导致招聘时间过长和困扰所有机构的候选人质量低下的问题与管理 CEHA 的法律或监管框架无关，而是因为缺乏对候选人技能的任何实际评估和考核，以及许多联邦人力资源专家在 CEHA 招聘工作流程中识别优先资格状态的方式。
我们的调查发现，在联邦机构人力资源部门试图加快选拔过程的过程中，一些关键的招聘筛选阶段，如初步筛选问题；初步简历评估；最低资格的知识和技能评估；以及期末考试——都被跳过并合并为由候选人自己进行的技术辅助自我评估。
跳过和加入招聘筛选阶段并允许候选人自我评估从根本上破坏了联邦 CEHA 招聘流程。它实际上允许所有合格和不合格的申请人自动和立即进入流程的“考试”阶段。当原始分数（通常只是简单的筛选问题）被“转化”（根据 OPM 的 DEU 指南，分数在 70 到 100 之间）时，突然间所有不合格的申请人都与最合格的申请人一样有资格担任该职位。无论这是否与优先合格候选人的规则相结合，CEHA 都会受阻和崩溃。
不幸的是，这些联邦招聘做法非常普遍，并且嵌入在机构的自动招聘技术中——这实际上使其成为一个系统性问题。由于在考试之前没有任何真正的技能评估过程（在筛选过程中也经常没有），太多不合格的优先候选人被人力资源部门“认定”为该职位，并被提供给招聘经理进行筛选。因此，嵌入的系统捷径非但没有加快流程，反而污染和破坏了流程，让不合格的申请人进入流程，导致招聘流程放缓或完全停止，或者重新开始。
虽然这些捷径最初适用于 CEHA，但其他招聘机构的联邦工作人员也经常效仿——这对招聘时间和申请特例服务和高级行政服务职位的候选人的质量产生了不利影响。这种做法还产生了负面影响，损害了许多合格的退伍军人的总体声誉，他们被误认为是问题的根源，并在工作场所遭受偏见。
联邦招聘中的问题不仅仅在于跳过和加入招聘工作流 肯尼亚号码 程的普遍习惯，或机构的自动化招聘技术使其得以实现。人力资源部门不愿积极参与申请人的筛选和评估，同样也与机构领导层和直线经理不愿让自己和他们的团队参与确保选拔过程中所需的筛选、评估和审查过程符合法律法规相一致。这份白皮书显示，招聘直线经理的参与度呈下降趋势。人力资源部门和招聘直线经理在招聘过程中都失去了对彼此的控制。
但是，跳过或加入联邦 CEHA 招聘流程中合法且受监管的单独招聘步骤的更严重后果是，它可能使政府在捍卫招聘决定时承担更广泛的法律责任。如果不遵循 CEHA 工作流程，所有申请人都有理由质疑联邦 CEHA 的招聘做法并提起诉讼——不仅仅是那些可能觉得自己的优先资格状态被忽视或被用来损害自己利益的人。
解决方案：制止和纠正联邦招聘流程需要立即引起政治关注。这需要机构领导和直线经理的坚定支持和参与。至少在短期内，这需要准备好并愿意参与的 HCM 行业合作伙伴。
为了采取第一步纠正措施，本白皮书包括联邦机构高管必须共同采取的四项临时行动。这些包括：
设立首席招聘官职位。招聘专业招聘人员，在各部门、局、办公室的管理层和员工中任职。
优化、重新配置或替换用于 CEHA 招聘的旧自动化招聘技术，以防止跳过和加入 CEHA 招聘中法律上故意分离的招聘筛选、评估和审查步骤。
与两三家招聘流程外包（RPO）公司建立商业合作伙伴关系，以通过承包商和永久（直接雇用）人员填补关键职位的空缺。
对所有现有参与人员配置的人力资源专家进行招聘艺术与科学方面的培训。
白皮书还包括总统、国会和人事管理局的行动计划清单。
*请注意，上面引用的所有证据、声明、声明和统计数据均来源于或引用自本白皮书正文。