在本案中，很明显该工人是在 2022 年 3 月 22 日临时受雇的；在公司工作一年后，自 2022 年 3 月 22 日起，合同转为永久合同。
该工人于2022年7月11日因常见疾病开始暂时伤残程序，直到2022年7月15日出院。
同样，该工人于 2022 年 7 月 18 日开始于 2022 年 7 月 19 日开始新的暂时残疾状况，并于 2022 年 9 月 20 日结束。
除此之外，于 2022 年 8 月 29 日受聘的证人多纳·安帕罗 (Doña Amparo) 在审判中表示，当她受聘时，签订的是一份无限期合同，目的是取代 IT 行业的一名员工，并且可以选择留下来在公司里。
总之，公司了解该工人因常见疾病而面临 C级联系人列表 的 IT 状况，并考虑到该事实与解雇之间的时间联系，因此必须意识到该标准所要求的指示是存在的。
因此，该公司应该证明其行为是正当的，在这一点上，我们必须指出，解雇信仅包含一般性指控，“正如检察官办公室在其结论中所述，自 3 月 22 日以来，这些指控属于其自身的负担”。 2022年，这名工人工作一年后就无限期了，所以他们非常了解她的资料。”
缺乏解雇理由意味着理解解雇是由于工人的疾病而发生的，并且只与她有关，因为在她休病假后复职的同一天，她收到了解雇信。
根据第 15/2022 号法律，因工人患病而被解雇也是一种直接歧视，其定义见第 15/2022 条。第 15/2022 号法律 6.1.a)。
JS 明白即使 art. 55 ET，“该法律的适用将导致与上述规定所施加的相同后果，因为一旦由于法律规定的原因而确认了歧视的存在，第 10 条。第 26 号法令规定，构成或导致歧视的法律交易的规定、行为或条款在法律实施中宣告无效。”
此外，如果存在歧视，则推定存在精神损害（第 15/2022 号法律第 27 条）。因此，在这种情况下，处以 1,500 欧元的赔偿被认为是适当的，略低于 LISO 中针对非常严重的罪行规定的赔偿金额。
如果工人在被解雇后返回其职位后立即被解雇，则解雇信比以往任何时候都具有更大的相关性。（照片：E&J）
如果复职后解雇，是否无效？
在这项裁决公布之前，在 SincroGO 的各种论坛和演示中，我们已经警告过（当然，在等待最高法院的过程中），我们认为，如果存在以下情况，可以尝试起诉撤销解雇：发生在病假恢复后不久。
确实，该裁决起诉了一个非常具体的案例，此外，该公司甚至在信函本身中承认解雇的不可受理性，但即使情况并非如此，我们理解仍然可以尝试提起诉讼撤销（此外，在这些情况下，工作组的律师往往会要求撤销，其次是不予受理，除非工人非常清楚他不想尝试恢复）。
我们认为的原因（尽管我们认为我们将会看到不一致的判决，也不存在客观或自动无效的可能性，而且通往最高法院的道路将会很漫长）是第 15/2022 号法律上诉直接将疾病视为歧视的原因，但在任何时候都不能以在暂时残疾情况有效时必须发生解雇为条件来宣布无效。
因此，我们认为，如果解雇是在复职后不久发生的（并且解雇信是通用的且没有适当的动机），则表明解雇的真正原因是疾病（即由于生病而请病假）暂时丧失能力）我们知道它会实现，因此，我们认为有更多法院宣布无效是可行的。
因此，如果工人在被解雇后返回其职位后立即被解雇，解雇信（客观的和纪律的）比以往任何时候都具有更大的相关性。
公司必须充分论证解雇的原因，此时必须避免著名的“因业绩持续下降而解雇”或“因违反合同诚信而解雇”等常见的、无动机的原因。
此外，如果解雇被宣告无效，除了复职加处理工资外，还将根据《劳动合同法》的规定额外给予精神损害赔偿。第 15/2022 号法律第 27 条。